定编定岗及差异化考核分配项目需满足的内容

序号

项目分期

项目阶段

技术要求

1

项目一

（职能科室定编定岗及考核分配）

调研诊断

1.制定工作计划、准备资料清单；

2.筹备定岗定编专场培训及启动会筹备，与医院项目组协商启动会形式、流程、讲师、内容等事宜；

3.研读诊断人力**相关资料；

4.沟通调研中高层及部分员工（抽样）；

5.三维（管理执行、服务支撑、编制评价）问卷设计、发放、回收和数据分析

6.确定各模块的优化框架设计。

2

定编定岗

1. 在查阅资料的基础上，分析测算数据，研讨定编指标并搭建模型；

2. 建立从宏观到微观的职能科室定编模型；

3. 运用三维定编数据化测算各科室定编结果；

4. 通过微观分析落地最终定编成果。

5.拟定定编方案，撰写定编报告，讨论和确认部室编制；

6.分析职能，大岗位设计原则，与各部室研讨确定岗位设置，拟定定岗方案；

7.能够自动生成提交岗位说明书初稿；

8.培训辅导《岗位说明书》的撰写和修改。

3

岗位价值评价

1.研讨确认参评岗位，采用因素计点法开展岗评，编制《岗位价值评价因素表》；

2.分析因素选择结果并编制《因素分级表》；

3.完成岗评系统配置，并负责培训单位工作人员熟练掌握系统操作；

4.开展评委培训并组织正式评价；

5.在分析及处理数据的基础上，编制岗位价值评价结果报告。

4

考核分配

1.梳理医院经营策略，明确工作重点和能力短板，输出顶层设计方案，与医院方面讨论确定绩效设计顶层方案；

2. 建立组织绩效考核KGB模型，培训辅导各部门撰写《一部一册》；

3. 建立滚动与突发重点任务考核模型；

4.优化部门考核分配办法，输出绩效管理办法；

5.建立员工绩效考核模型，培训辅导员工撰写《一人一表》；

6.优化员工考核分配办法，输出管理办法。

5

项目二

（临床医技科室定编定岗、考核分配及系统配置）

定编定岗

1.在查阅资料的基础上，分析测算数据，研讨定编指标并搭建模型；

2.建立从宏观到微观的临床科室定编模型；

3.建立基于科室运营效率的定编模型；

4.通过微观分析落地最终定编成果。

5.拟定定编方案，撰写定编报告，讨论和确认科室编制；

6.分析职能，大岗位设计原则，与各部室研讨确定岗位设置，拟定定岗方案；

7.能够自动生成提交岗位说明书初稿；

8.培训辅导《岗位说明书》的撰写和修改。

6

岗位价值评价

1.研讨确认参评岗位，采用因素计点法开展岗评，编制《岗位价值评价因素表》；

2.分析因素选择结果并编制《因素分级表》；

3.完成岗评系统配置，并负责培训单位工作人员熟练掌握系统操作；

4.开展评委培训并组织正式评价；

5.在分析及处理数据的基础上，编制岗位价值评价结果报告。

7

考核分配

1.梳理医院经营策略，明确工作重点和能力短板，输出顶层设计方案，与医院方面讨论确定绩效设计顶层方案；

2.建立组织绩效考核KGB模型，培训辅导各科室撰写《一科一册》；

3.建立滚动与突发重点任务考核模型；

4.优化部门考核分配办法，输出绩效管理办法；

5.建立员工绩效考核模型，培训辅导员工撰写《一人一表》；

6.优化员工考核分配办法，输出管理办法。

8

系统配置

1.绩效考核系统与业务类定编系统配置

序号

系统

名称

功能

模块

功能

名称

功能说明

1

人力**管理系统

定编模块

数据录入

1）录入机构总人数和各部门历史人数和业务数据，系统根据历史数据自动测算业务目标。

2

2）支持输入对标机构数据。

3

机构总编制

1）核算单位人员总编制，可做3年和5年人员编制滚动预测，自动预算单位业务目标，支持行业数据对标。

4

2）回归分析：系统自动做回归分析；选择相关性高的因素；系统按客观赋权法自动核算因素权重。

5

3）人效分析：计算各指标人效。人效=业务指标/总人数；计算各人效复合增长率；根据复合增长率预测下一年度人效。

6

4）对标分析：选取目标单位和行业分位值及权重，测算对标人效；最终人效在预测人效和对标人效中取大值。

7

5）编制报告：根据“编制=业务目标/最终人效”计算各指标下的人员编制；根据各指标对应权重加和可得机构最终总编制。

8

业务部门编制

1）核算一线部门人员编制，并且可做3年和5年部门人员编制滚动预测。可选自动核算和手动核算两种模式，支持行业数据对标。

9

2）回归分析：系统自动做回归分析；选择相关性高的因素；系统按客观赋权法自动核算因素权重。

10

3）人效分析：计算各指标人效。人效=业务指标/总人数；计算各人效复合增长率；根据复合增长率预测下一年度人效。

11

4）对标分析：选取目标单位和行业分位值及权重，测算对标人效；最终人效在预测人效和对标人效中取大值。

12

5）编制报告：根据“业务部门编制=业务目标/最终人效”计算各指标下的人员编制；根据各指标对应权重加和可得部门最终编制。

18

员工绩效模块

绩效设置

考核组设置：部门员工划分、设置默认考核流程、考核结果等级配置。

19

指标库设置：建立KPI指标库，作为配置绩效合同时可引用，直接配置；建立KBI指标库，设置考核流程，指标管理员。

20

绩效合约

合约配置：发起合同签订，选择需要的考核周期、考核对象、考核框架；配置合同(单个),支持发起绩效合同审批。

21

绩效合约导入：批量导入部门员工的绩效合约（仅限文本类型），批量设置绩效考核流程。

22

绩效考核

考核管理：启动考核，选择对应的考核周期(支持多周期)，考核对象（部门员工/考核组）

23

删除合同：删除已启动的合同，可重新启动生效。

24

进度监控：对KPI、GS、KBI的考核进度进行监控；

对KPI、GS任务已评价未考核完的进行回退操作、催办功能

生成预结果报表、导出预结果、GS任务数据

25

结束评价：考核完成后，进行结束评价，生成考核结果。

26

考核进度：领导查看授权的已启动员工的KPI/GS/KBI评价进度

27

GS考核

GS管理：部门员工申请GS任务，部门领导根据任务类型选择进行审批；然后部门员工进行总结操作，最后部门领导考核；部门员工获得分数。

28

GS代办：协助考核处理人员的GS任务（仅限授权部门下的人员）

29

KBI考核

绩效管理员建立KBI指标，指定初评人、审核人、批准人，由初评人进行评价，然后审核->批准；最后在KBI的权重基础上进行加减分。

30

审批发布

结果存档：绩效管理员结束评价后，再审批发布，需要进行结果存档，考核流程才完整。

31

绩效沟通：

1）可发起结果审批，由审批人审批调整结果；

2）发起确认/申诉，由审批人对结果有异议提示申诉，申诉人根据申诉意见，进行发起调查，最后调整结果

3）结果存档后，可发起绩效面谈，对考核结果进行分析填写意见

32

结果查看：查看考核正式结果、预结果、绩效面谈记录；可导出结果数据

33

日常绩效：员工可查看本部门的绩效结果、授权部门的绩效结果

34

综合绩效项目

可以将员工每个考核周期成绩，以及能力测评成绩，相融合，作为年度或者季度等周期的自定义公式进行汇总结果。

35

绩效设置

考核组设置：部门划分、设置默认考核流程、考核结果等级配置。

36

指标库设置：建立KPI指标库，作为配置绩效合同时可引用，直接配置；建立KBI指标库，设置考核流程，指标管理员。

37

组织绩效模块

绩效合约

合约配置：发起合同签订，选择需要的考核周期、考核对象、考核框架；配置合同(单个),支持发起绩效合同审批。

38

绩效合约导入：批量导入部门的绩效合约（仅限文本类型），批量设置绩效考核流程。

39

绩效考核

考核管理：启动考核，选择对应的考核周期(支持多周期)，考核对象（部门/考核组）。

40

删除合同：删除已启动的合同，可重新启动生效。

41

进度监控：对KPI、GS、KBI的考核进度进行监控；

对KPI、GS任务已评价未考核完的进行回退操作、催办功能

生成预结果报表、导出预结果、GS任务数据。

42

结束评价：考核完成后，进行结束评价，生成考核结果。

43

考核进度：领导查看授权的已启动员工的KPI/GS/KBI评价进度。

44

GS考核

GS管理：部门申请GS任务，部门领导根据任务类型选择进行审批；然后部门进行总结操作，最后部门领导考核；部门获得分数。

45

GS代办：协助考核处理人员的GS任务（仅限授权部门下的人员）。

46

KBI考核

绩效管理员建立KBI指标，指定初评人、审核人、批准人，由初评人进行评价，然后审核->批准；最后在KBI的权重基础上进行加减分。

47

审批发布

结果存档：绩效管理员结束评价后，再审批发布，需要进行结果存档，考核流程才完整。

48

绩效沟通：

1）可发起结果审批，由审批人审批调整结果；

2）发起确认/申诉，由审批人对结果有异议提示申诉，申诉人根据申诉意见，进行发起调查，最后调整结果；

3）结果存档后，可发起绩效面谈，对考核结果进行分析填写意见。

49

结果查看：查看考核正式结果、预结果、绩效面谈记录；可导出结果数据。

50

日常绩效：员工可查看本部门的绩效结果、授权部门的绩效结果。

模式5：确定员工行为表现单价，员工按量化表现进行分配。